Матрица связи обучаемости сотрудников и того, как они учились в школе (ВУЗе).
СТАТЬЯ 27.03.2017
О развитии детей и молодежи

Большой опыт работы + опыт тренинговой деятельности дали возможность увидеть закономерность между отношением к обучению и сложностью изучаемых предметов. 

    По шкале «Отношение к обучению» людей можно разделить на две категории: осознанное обучение, вне зависимости от предмета, и имитация обучения, которая может быть реализована разными способами (списывание, покупка работ (курсовых, расчетных и пр.), харизматичное убалтывание преподавателя, получение оценки за заслуги перед отечеством (например, спортсмен, представляющий интересы учебного заведения). 
    По шкале «Увеличения времени, усилий, необходимых для изучения предмета (освоения профессии)» можно распределить разные предметы (или профессии). Лично мне, чтобы пересказать один параграф по истории было достаточно 1 раз его прочитать, выписать даты и имена. А если говорить о математике, химии и физике, здесь усилий требовалось гораздо больше (как правило, я делала конспект): нужно решить несколько задач, выучить формулы, связать их с темами предыдущих занятий. 
При этом можно учесть личностные особенности: кому-то проще изучать другие темы, предметы. 
Соответственно, на пересечении мы можем увидеть несколько вариантов развития событий (карьер): 
1. Имитация в обучении и легкость изучаемых наук. 
2. Имитация в обучении и сложность изучаемых наук (часто заканчивается вылетом из учебного заведения). 
3. Осознанная обучаемость и легкость изучаемых наук (для конкретного человека). 
4. Осознанная обучаемость и тренировка ее на сложных темах и предметах. 

 

Навык обучаемости (способность воспринимать, понимать, анализировать, обрабатывать, использовать информацию, на основании новых данных менять свое поведение), на мой взгляд, сильно зависит от того, как этот навык формировался еще в школе, позже при получении профессии. И этот же навык сильно влияет на карьеру в будущем. 

      Как это влияние выглядит, когда ребенок вырос, стал сотрудником компании. 
      Опять же, это мои личные наблюдения: 
-это сотрудник, который делает конспект (записи) во время совещаний; 
-задает вопросы, стремясь разобраться в задаче; 
-видя отсутствие результата, меняет поведение сам или при помощи специалистов (эксперт, руководитель, тренер), или в результате поиска иного решения; 
-осознает, бесконечность процесса своего развития; 
-видит зависимость результатов (вознаграждения, карьерного роста) от качества своей работы;
-при получении обратной связи о своем профессионализме, готов менять свое поведение. 
и т.д. 

 

Приведу пример из последней практики. 
В очередной раз завершила проверку посттренинговых заданий для одной компании. 
Стратегическая сессия. Участвует весь коллектив. Все сотрудники с высшим образованием. Но есть сотрудники, которые получили образование из категории сложно изучаемых предметов (типа химического образования). 
Как прошел тренинг: 
1. Краткий конспект делали те, кто получили образование из сложно изучаемых предметов. Они же принимали самое активное участие при обсуждениях в группах. 
2. На мое предложение всем всё же фиксировать основные моменты, которые обсуждались во время сессии, другая часть группы ответила: «Мы все запомним». 
3. Результат проверки постренингового задания: в точности выполнили с учетом пройденного материала сотрудники из категории 4 (см. матрицу), один сотрудник из категории 3. Остальные: а была ли сессия? Как работали раньше, так и написали. 

Еще одно наблюдение. Как показывает практика общения, сотрудники из первой и второй категорий абсолютно уверены в своей профессиональности, ожидают достойного вознаграждения и карьерного роста на одном основании наличия профессии (образования). Не готовы воспринимать обратную связь в отношении своего профессионализма (даже от руководителя, собственника). Эффект Денинга-Крюгера. Процессники (мы же стараемся, мы же работаем). Не видят возможностей и, если их видят, не понимают (нет опыта) перехода из состояния А (из сегодняшней должности) в состояние Б (новая должность). 

 

В каждой компании, в которой я работаю как консультант, тренер, всегда есть возможности для получения большего вознаграждения, карьерного роста (так было и в той компании, о которой идет речь), но тех людей, которые могли бы претендовать на эту должность, в том профессиональном состоянии, в котором они находятся сейчас, назначить невозможно. 

 

Какой хочу сделать вывод. 
Навык обучения в большинстве случаев формируется в детстве (в школе, вузе, колледже). Навык обучения является основой для будущей карьеры вне зависимости от профессии, сферы деятельности. Навык обучения можно сформировать за счет усложнения программы обучения (выбора сложных наук, требующих большего от ученика). 
Эта же матрица отражает, насколько отличается процесс освоения разных по содержанию, но одинаковых по названию профессий. Например, стать продавцом-консультантом в магазине, например, одежды, можно быстрее, чем менеджером по продажам медицинского оборудования. 

Как я бы рекомендовала использовать эту матрицу. 
Работодателям: интересоваться не только наличием и цветом диплома, но и образованием и тем, как человек к этому образованию относился (формально получал или изучал). 
Родителям: от того, как вы сами относитесь к обучению, от того, как вы настроите своих детей, зависит их профессиональное будущее. 
Тяжело в учении – легко в бою. 
Иначе и не скажешь. 




Назад