Моя рубрика «Учимся у кино»

№9. Человек, который изменил все - 90


На этой неделе обсуждаем "Человек, который изменил всё" 
 

Бомбический фильм для управленцев. 
Отличная иллюстрация к моей теме о лояльности к компании, к решениям, к переменам. 
Менеджер (по-нашему – руководитель) принимает решение. 

 

 

Посмотрите, как на него реагирует команда. 

Посмотрите, как отношение всего одного управленца – тренера влияет на общий результат. Посмотрите, к каким последствиям приводит эта нелояльность (сколько эмоций, действий, влияния на судьбы других людей, на результат работы). Вы все еще думаете, что сквозная лояльность от первого лица до последнего сотрудника ¬– это ерунда?

Посмотрите этот фильм. 


А еще это фильм про то, что, когда одна дверь закрывается, непременно открывается другая. 

На что можно рассчитывать менеджеру бейсбольной команды с урезанным ниже плинтуса бюджетом и без топовых игроков? 
Шансов нет. 
Но если вы, как Билли Бин, живете по принципу «Я ненавижу проигрывать сильнее, чем хочу выиграть» - вы будете искать возможности. 
И увидите эти возможности в предложении Питера Бренда подключить к игре статистику и аналитику. 
Этот фильм в моем личном рейтинге полезности набрал 90 баллов (второе место после «Основателя»). 
А вот несколько основных, наиболее ярких мыслей из этого фильма: 

Первая. 
Проблема. 
Тема правильной формулировки проблемы. От этого зависит ее решение. Всегда говорю об этом, когда на семинарах даю цикл АПДК. Правильные вопросы – правильные ответы. 

Вторая. 
Системность. 
На что влияем, на что не влияем. Уметь работать в заданных условиях и в ограничениях видеть возможности. 
Уметь понимать свое место в системе. Кто за что и перед кем отвечает. Что обсуждается, что нет. 

Третья. Команда. 
Роль появления отличного сотрудника в команде (расчеты, выполнение задач за рамками поставленных). 
Формирование команды не от звездности отдельных лиц, а от желаемого результата и возможностей потенциальных участников. 
Корректировка команды при отсутствии результата. 
Погружение команды в тему замысла (правда с запозданием). 
Управление командой при отсутствии явных признаков зажигающего лидера. 
Взятие на себя роли тренера (выход на передовую), при тотальном саботаже Арта Хоу. 

Четвертая. 
Управление. 
Аналитика, а не эмоции. 
Важен результат сейчас, а не прошлые заслуги. 
Оценка профессиональных качеств, а не личностных особенностей (достоинств и недостатков). 
Когда четко определены критерии, легко принимать решение. 
Оперативное реагирование на то, что что-то идет не так (замена игроков, корректировка стратегии, работа с командой раз тренер не может). 
Увольнение: лучше одна пуля в голову, чем истечь кровью от пяти пуль в грудь. 
И ошибки управления. 

Пятая. 
Личность лидера. 
Держать удар, когда весь мир против, когда нет первых результатов. 
Переступить через себя и пойти работать с командой (не хотел сближения, не его функция). 


Шестая. 
Цена ошибки. 
Ситуация с тренером. Нелояльный к решению босса человек, влияющий на всю команду (саботаж решения руководителя). Не понимаю, почему ему было проще убрать тех игроков, которых на поле выводил тренер, а не заменить тренера. Сколько сил, времени было потрачено на убеждения в том, что сейчас игра будет по правилам, которые устанавливает менеджер. 
Типичная ситуация в бизнесе: разрыв коммуникаций между собственниками, наемными руководителями и исполнителями. Вот почему я так много внимания уделаю теме лояльности. Сквозной лояльности в системе управления. 
С таким настроением, как у тренера, корову не продать. 

Седьмая. 
Результаты. 
Разные ожидания от результата. Победить? Набрать максимальное количество побед подряд? Изменить систему? 
Разные ожидания, разное отношение к результатам. 
Обесценивание своей роли. Так часто бывает. Завышенные запросы к себе. 
Неудовлетворенность… 
И новый рост. 
И да. Первый, кто пробивается через стены, всегда набивает шишки. 



Назад